CORTE DI CASSAZIONE Sez. Lavoro 22/11/2011

 

La nozione di licenziamento collettivo, guarda al “progetto imprenditoriale da discutere e verificare nella procedura”, ancor prima che agli atti di recesso che ne costituiscono la concretizzazione finale. Sicché, l’evento qualificabile come licenziamento va inteso con riferimento alla volontà del datore di lavoro di porre fine ai rapporti di lavoro, e ciò tanto per la rilevanza che assume la lettera della direttiva (che fa riferimento a licenziamenti soltanto “previsti”- art. 2 n. l- e alla notifica di “ogni progetto di licenziamento collettivo”: art. 3 n. 1 e 4 n. l), che per la sua funzione (che è quella di limitare e ridurre la dismissione dei rapporti di lavoro: art. 2 n. 2) (Corte di giustizia europea sent. 27.1.2005, C-188/03). Va, quindi, affermato che, ove il datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, intenda effettuare, in conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, ai sensi dell’art. 24 della legge n. 223 del 1991, è tenuto all’osservanza delle procedure previste dalla legge stessa, mentre resta irrilevante, ai fini della configurazione della fattispecie del licenziamento collettivo, che il numero dei licenziamenti attuati, a conclusione delle procedure medesime, sia eventualmente inferiore, né è ammissibile, ove non siano osservate le procedure previste, una conversione del licenziamento collettivo in licenziamento individuale plurimo.

 

 

 

L’autonomia della fattispecie normativa del licenziamento collettivo, anche in punto di sanzioni (v. art. 24 comma primo, in relazione all’art. 5 comma 3, della legge n. 223 del 1991), rende, da un lato, del tutto irrilevante il numero dei licenziamenti effettivamente posti in essere, in luogo di quelli programmati, laddove, anzi, è scopo precipuo della gestione collettiva della procedura la negoziazione degli esuberi ed il loro eventuale contenimento, nella logica, che ispira l’intervento legislativo, di un equilibrato contemperamento fra le esigenze delle ristrutturazioni aziendali e quelle dell’occupazione; dall’altro esclude, in presenza di vizi della procedura, ogni ipotesi di conversione dei licenziamenti collettivi in licenziamenti individuali.